管理软件当中的效绩管理

应用管理软件无非就是对企业有良好的管理制度以求达到企业效益 大化，市场上的企业管理软件数不胜数，大都是以傻瓜式的操作和简单化的界面来适应企业管理者低水平的电脑操作程度。但是在企业的管理软件中竞争尤为激烈，原因有三点：其一，制作成本低，大多数从事编程的程序员并没有深入考察过企业的运作状况，只要编写出一个软件代码，一些基层管理模式大近相同的企业大都可以安装使用。其二：低端管理软件一般只关注企业在进销存的状况和操作，对于企业的客户关系管理和财务管理等一些系统作用在管理软件中往往一笔带过。其三：企业管理软件没有产品特点，跟市场上的管理软件几乎没差别。没有一项标志性的特点。

管理软件越做越精，越做越全。例如为了改进员工绩效乃至企业绩效，不少中国企业把绩效评估从一年一度，改为一年两次，每半年做一次。缩短绩效评估的周期，能够增强员工的紧迫感，及时发现和解决员工工作和企业运营中的突出问题，但是也会因为时间仓促而导致绩效评估没能发挥应有的效果。

    员工绩效管理流程的起点是清晰地记录下每个岗位的角色和职责。从入职第一天开始，主管就应当为员工个人搭建一个成功框架，向其解释岗位职责、公司对他的期望以及与工作相关的行为。企业应当给员工一份岗位责任说明。双方应当就工作的长期和短期目标进行探讨。 后，公司应当向员工简要说明企业文化，让他们了解新单位对于成功有何愿景。

　　绩效管理要求企业持续关注每一位员工，根据岗位要求和成功标准对他/ 她的绩效进行监管和评估。这包括记录和确认全年发生的所有事件( 不管是正面还是负面的)，处理需要进行调整或改进的情况。在企业对员工进行常规的绩效评估时，因为上述持续进行的做法，所以一切都能顺利进行，不会出现什么意外情况—前提是该组织会实际开展绩效评估。

　　与绩效相关的当期书面记录会帮助主管记起这一年所发生的事件。如果员工或主管从一个团队转入另一个团队，这些记录也能帮助新的主管。

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